Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Verordnungen und sonstige verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit.

Begründung eines Arbeitsverhältnisses

Bewerbung:
Sobald sich ein Arbeitnehmer (AN) um eine Stelle bewirbt, entsteht zwischen den potentiellen Vertragspartnern ein gesetzliches Schuldverhältnis. Es zieht gegenseitige Rücksichtnahme- und Sorgfaltspflichten nach sich. Arbeitgeber (AG) und AN dürfen nicht den Abschluss des Arbeitsvertrages schuldhaft verhindern, ansonsten machen sie sich schadensersatzpflichtig. Darüber hinaus kann sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen, wenn er das vereinbarte Arbeitsverhältnis ohne ersichtlichen Grund nicht antritt. Pflichten des Arbeitgebers
  • Information über künftige Aufgaben, Verantwortung, Art der Tätigkeit und Einbindung in den Betriebsablauf
  • Information über besondere Anforderungen an den Arbeitnehmer
  • Informationen über besondere gesundheitliche Belastungen
  • Sorgfältige Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen
  • Rückgabe der Bewerbungsunterlagen bei Nichtabschluss des Vertrages
  • Stillschweigen über persönliche Informationen
Pflichten des Arbeitnehmers
  • Zulässige Fragen des AG sind wahrheitsgemäß zu beantworten
  • Umstände, die eine Erfüllung des Arbeitsvertrages in Frage stellen, müssen mitgeteilt werden
Dokumentationspflicht
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die schriftlich fixierten wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Diese Verpflichtung gilt gegenüber allen Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten. Ausgeschlossen sind die Auszubildenden, insoweit sind im Berufsbildungsgesetz (BBiG) abweichende Regelungen vorgesehen, sowie Aushilfen, deren Tätigkeit eine Dauer von 400 Stunden pro Jahr nicht übersteigt.
Die Dokumentationspflicht ist im Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen geregelt (NachwG). Die Verpflichtung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten hat, der alle geforderten Nachweise enthält.
Die Nachweispflicht umfasst folgende Punkte:
  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Vereinbarter Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen Dauer und ggf. Zweck der Befristung
  • Arbeitsort
  • Bezeichnung/allgemeine Beschreibung der vom AN zu leistenden Tätigkeit
  • Zusammensetzung, Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • Vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Hinweise auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs-/ Dienstvereinbarungen
Eine Verletzung der Pflicht durch den AG macht diesen nicht bußgeldpflichtig. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, gegen die Pflichtverletzung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Die Nichterfüllung der Dokumentationspflicht führt nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Nein, auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist wirksam. Da im Streitfall vor dem Arbeitsgericht jede Streitpartei die Vereinbarungen, auf die sie sich beruft, beweisen muss, ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages jedoch immer zu empfehlen. Wichtig: Befristungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart worden sind! Habe ich Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag? Leider gibt es keine gesetzliche Bestimmung, die eine Verpflichtung zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages regelt. Jede Arbeitnehmer hat aber nach § 2 des Nachweisgesetzes Anspruch darauf, vom Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich ausgehändigt zu bekommen. In das Schriftstück muss der Arbeitgeber neben Namen und Anschrift der Vertragsparteien insbesondere aufnehmen:
  • den Beginnzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses,
  • bei Befristungen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
  • den Arbeitsort,
  • die Arbeitszeit,
  • die geltenden Kündigungsfristen,
  • die Urlaubsdauer,
  • Höhe und Zusammensetzung der Vergütung/Bezahlung sowie
  • einen Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs-oder Dienstvereinbarungen.
In einigen Tarifverträgen ist der Abschluss von Arbeitsverträgen zwingend vorgesehen; im Geltungsbereich dieser Tarifverträge besteht somit ein Anspruch auf einen schriftlichen Vertrag.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen von sich aus die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen bis spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Geschieht dies nicht, können Sie Ihren Anspruch durch Klage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Doch Vorsicht: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greift noch nicht das Kündigungsschutzgesetz. Im Regelfall sollten Sie deshalb erst nach Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes eine Klage in Betracht ziehen.
Tarifvertäge gelten für das betreffende Arbeitsverhältnis, wenn entweder
  • die Arbeitsvertragsparteien beide tarifgebunden sind, das heißt, Sie müssen Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sein und zugleich muss Ihr Arbeitgeber Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband sein
oder
  • der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist (das heißt, der Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten einer Branche, egal ob Sie Mitglied in der Gewerkschaft oder Ihr Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbands ist – dies ist etwa im Bau- oder Textilgewerbe der Fall)
oder
  • die Anwendung des Tarifvertrages zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbart ist (sei es schriftlich oder mündlich, sei es stillschweigend durch fortwährende schlichte Anwendung des Tarifvertrages auch bei nicht Tarifgebundenen.)

Befristeter Arbeitsvertrag

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung enden soll. Die Befristung ist neben der Kündigung ein eigenständiger Beendigungstatbestand für ein Arbeitsverhältnis. Der befristete Arbeitsvertrag ist in Deutschland und anderen Ländern mit ausgeprägtem Arbeitnehmerschutz das arbeitsmarktpolitische Gegengewicht zum Dauerarbeitsverhältnis, das nur aufgrund einer sozial gerechtfertigten Kündigung enden kann. Die Befristung ist nur wirksam, wenn sie aufgrund eines Gesetzes zulässig ist (z.B. Teilzeit- und Befristungsgesetz). Die unzulässige Befristung ist unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt aber wirksam und gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zu ihrem Ablauf nicht ordentlich kündbar, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder dem zugrunde liegenden Tarifvertrag ist die Kündbarkeit während der Laufzeit ausdrücklich vereinbart. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist stets möglich.

Rechte und Pflichten während des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsvetrag: Rechte und Pflichen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer Wie bei jedem anderen Vertrag ergeben sich auch aus dem Arbeitsvertrag die Rechte und Pflichten der beiden jeweiligen Vertragspartner.
Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehören unter anderem auch die Arbeitspflicht, die Treuepflicht und auch die Schadensersatzpflicht.
So muss jeder Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung persönlich erbringen, die grundsätzlich nicht durch einen Dritten erbracht werden kann. In jedem Arbeitsvertrag wird der Rahmen der Arbeitspflicht festgelegt und der Arbeitgeber kann durch Anweisungen dem Arbeitnehmer seine Pflichten zuteilen, die dieser dann zu befolgen hat.
Innerhalb der so genannten Treuepflicht gibt es verschiedene Unterlassungspflichten, zu denen sich der Arbeitnehmer verpflichten muss. So muss jeder Arbeitnehmer sich zur Verschwiegenheit verpflichten und darf keine Geheimnisse preisgeben oder den Ruf des Arbeitgebers in irgendeiner Weise schädigen. Kommt es aber zu einem Bruch der Verschwiegenheitspflicht, dann kann der betreffende Angestellte gemäß des § 17 gegen den unlauteren Wettbewerb mit einer Freiheits- oder Geldstrafe belangt werden.

Kommt es zu einer vom Arbeitnehmer verschuldeten Pflichtverletzung, dann kann das Bundesarbeitsgericht die Haftungshöhe festsetzen, aber auch begrenzen.

Ein Arbeitnehmer hat natürlich nicht nur Pflichten, sondern auch Rechte. Dazu gehört das Recht auf eine Beschäftigung innerhalb der vereinbarten Tätigkeit, aber auch eine Vergütung und Urlaub gehören zu den Rechten der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein Zeugnis erstellen und ihm nach Beendigung der Tätigkeit alle Arbeitspapiere aushändigen, auch auf ein Zwischenzeugnis hat der Arbeitnehmer auf Antrag ein Recht.Er muss bei betrieblichen Angelegenheiten gehört werden und kann jederzeit Einsicht in seine Personalakte verlangen. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich zu beschweren, wenn er sich ungerecht behandelt oder benachteiligt fühlt.
Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört die Zahlung eines Gehaltes an seine Angestellten, auch wenn diese ohne eigenes Verschulden krank werden. Er muss seine Angestellten beschäftigen und hat eine Fürsorgepflicht, die zum Beispiel den Mutterschutz und das Jugendarbeitsschutzgesetz umfasst.Außerdem muss der Arbeitgeber seine Angestellten alle gleich behandeln, keinen besser oder schlechter. Dazu kommt auch noch die Anhörungspflicht in allen Angelegenheiten die den Betrieb und seine eigene Person betreffen. Verlässt einer der Angestellten den Betrieb, dann ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihm ein Arbeitszeugnis zu schreiben, was nach Wahl ein einfaches, aber auch ein qualifiziertes Zeugnis sein kann.
Der Arbeitgeber hat ein Recht auf die Erfüllung der Arbeitspflicht seiner Angestellten. Er hat zudem Weisungsrecht, was heißt, er kann die Art und auch den Umfang der Arbeitsleistung festlegen, näher bestimmen und an seine Angestellten weitergeben.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers sind also bedeutsam, wie auch die des Arbeitnehmers.

Urlaubsanspruch

Urlaubsanspruch Zweck des Urlaubs im Arbeitsverhältnis ist die Wiederherstellung der Arbeitskraft. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Aber wie und wann Urlaub nehmen?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Werktage Urlaub pro Jahr. Zu den Werktagen zählt auch der Samstag. Wird am Samstag generell nicht gearbeitet, so besteht ein Urlaubsanspruch von nur 20 Tagen. Auf den Urlaubsanspruch kann der Arbeitnehmer nicht verzichten, da der Urlaub auch im Interesse des Arbeitgebers genommen werden muss: der Arbeitnehmer soll wieder fit für den Job werden. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann der Urlaubsanspruch deshalb auch nicht verkürzt werden. Jugendliche Arbeitnehmer haben einen Urlaubsanspruch von 25 bis 30 Werktagen, abhängig vom Alter. Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf 5 zusätzliche Urlaubstage.Der Urlaubsanspruch kann, wie gesehen, nicht gekürzt, wohl aber verlängert werden. Das kann durch den Individualarbeitsvertrag, oder auch durch den Tarifvertrag geschehen. Der durchschnittliche Urlaubsanspruch nach dem Tarifvertrag beträgt 30 Tage. 30 Urlaubstage im Jahr ist somit Standard.

Bei einer Teilzeitbeschäftigung vermindert sich der Urlaub des Arbeitnehmers im gleichen Verhältnis, wie seine Arbeitszeit im Vergleich zur Vollzeit herabgemindert ist.

Der volle Urlaubsanspruch besteht erst nach einer sechsmonatigen Wartezeit, also erst dann, wenn der Arbeitnehmer sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. Im zweiten Beschäftigungsjahr besteht der Urlaubsanspruch hingegen schon vom ersten Tag an im vollen Umfang.
Normalerweise hat der Arbeitnehmer keinen auf einen Monat bezogenen anteiligen Urlaubsanspruch. Jedoch bestehen Ausnahmeregelungen: Hat der Arbeitnehmer vor dem Ende des Kalenderjahres nicht die Möglichkeit, seinen Urlaub zu nehmen, etwa, weil die Wartezeit noch nicht vorüber ist, dann nimmt er für jeden Monat ein zwölftel seines Jahresurlaubs mit in das nächste Jahr. Diese Urlaubstage werden zu den Urlaubstagen für das nächste Jahr hinzugefügt. Wichtig: der Arbeitnehmer muss die Übertragung des Urlaubs ausdrücklich verlangen, ansonsten verfällt der Urlaub. Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ende der Urlaubs-Wartezeit aus dem Betrieb aus, bekommt er Urlaub anteilig pro Monat der Beschäftigung. Kann er ihn nicht mehr nehmen, besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.Der Arbeitnehmer, der während des Urlaubsjahres ausscheidet, hat ebenfalls einen Anspruch auf anteiligen Urlaub bezogen auf die Zahl der Monate der Betriebszugehörigkeit in diesem Jahr. Hat der Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub bereits Anfang des Jahres genommen und scheidet er im Laufe des Jahres aus dem Betrieb aus, so hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Erstattung der zu viel genommenen Urlaubstage oder auf Erstattung von zu viel gezahltem Urlaubsgeld.
Die Begriffe Urlaubsgeld, Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung haben je eine unterschiedliche Bedeutung.
Das Urlaubsentgelt ist der während des Urlaubs weitergezahlte Lohn. Hierauf besteht selbstverständlich ein Anspruch.
Das Urlaubsgeld ist ein Geldbetrag, der zusätzlich zum normal weiter bezahlten Lohn oder Gehalt gezahlt wird. Es soll die urlaubsbedingten Mehrkosten mit abdecken. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung, auf die nur ein Anspruch aus Tarifvertrag, betrieblicher Übung (wenn über Jahre hinweg das Urlaubsgeld gezahlt wurde) oder Arbeitsvertrag hergeleitet werden kann. Das Gesetz hat einen Anspruch auf Urlaubsgeld nicht verankert.
Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass der Arbeitnehmer den ihm noch zustehenden Urlaub nehmen konnte, besteht ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubs. Man spricht von einer Urlaubsabgeltung.Eine Urlaubsabgeltung ist hingegen nicht in dem Fall zulässig, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus betrieblichen oder krankheitsbedingten Gründen nicht in einem Jahr nehmen konnte.
Die Fahrt in den Urlaub beginnt mit einem Antrag auf Urlaub beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss den vom Arbeitgeber gewünschten Urlaubtermin grundsätzlich berücksichtigen es sei denn, dies ist aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich. Ein frühzeitiger Urlaubsantrag ist empfehlenswert im Hinblick darauf, dass auch andere Mit-Arbeitnehmer Urlaub beantragen.Der Betriebsart hab bezüglich des Urlaubs ein Mitbestimmungsrecht. Es ist auch möglich, den Urlaubswunsch gerichtlich einzuklagen, vertragswidrig ist hingegen, wenn der Arbeitnehmer von sich aus Urlaub nimmt und ohne Einwilligung des Arbeitgebers der Arbeit fern bleibt.

Der Arbeitgeber darf auch aus dringenden betrieblichen Gründen den bereits bewilligten Urlaub streichen. Unter Umständen trifft den Arbeitnehmer dann eine Ersatzpflicht im Hinblick auf beim Arbeitnehmer bereits entstandene Kosten. Eine Rückkehrpflicht aus dem Urlaub besteht hingegen nicht.

Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers. Hierzu ist der Arbeitnehmer auch verpflichtet. Die Art und Weise der Erholung darf der Arbeitnehmer hingegen selbst bestimmen. Was er hingegen nicht darf, ist im Urlaub einer Arbeitstätigkeit nachzugehen, die dem Erholungszweck zuwider läuft. Verstößt der Arbeitnehmer gegen diese Pflicht, so kann ihn der Arbeitgeber auf Unterlassung oder Schadensersatz verklagen. U.U. ist sogar ein Recht zur fristlosen Kündigung gegeben (etwa, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub seinem Arbeitgeber Konkurrenz macht).
Der Urlaubsanspruch ist auf das Kalenderjahr befristet. Er muss somit grundsätzlich bis zum 31.12. eines jeden Jahres genommen worden sein, andernfalls verfällt er. Anders ist die Rechtslage nur, wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht bis zum Jahresende genommen werden konnte oder wenn aus persönlichen Gründen, etwa wegen Krankheit, dies nicht möglich war oder wenn ein Urlaub über den Jahreswechsel gehen soll. In solchen Fällen kann der Urlaub bis zum 31. März des folgenden Jahres genommen werden. Dies ist ein Stichtag. Wird der Urlaub darüber hinaus nicht genommen, so verfällt er.Während des Mutterschutzes gilt eine weitere Ausnahme. Können Arbeitnehmerinnen wegen des Mutterschutzes ihren Jahresurlaub nicht nutzen, so dürfen sie diesen auf das nächste oder auch übernächste Jahr übertragen.
Wechselt der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis, so muss er sich seinen bereits beim ersten Arbeitgeber genommenen Urlaub beim zweiten Arbeitgeber anrechnen lassen. Der Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber vermindert sich also um die bereits genommenen Urlaubstage. Übertragen wird hingegen der noch nicht genommen Urlaub.
Krankheitstage sind keine Urlaubstage. Wird der Arbeitnehmer im Urlaub krank, so werden diese Krankheitstage nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet, da andernfalls der Zweck des Urlaubs nicht erreicht werden kann. Wichtig ist, den Arbeitgeber umgehend zu informieren und ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zukommen zu lassen. Nicht statthaft ist es, die Krankheitstage einfach an den Urlaub anzuhängen. Der Arbeitnehmer muss zunächst an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Kollektivvertragliche Abweichungen

Die beschriebenen arbeitsrechtsrechtlichen Regelungen geben die aktuelle Gesetzlage wieder. Ist ein Kollektivvertrag vorhanden, so können die darin enthaltenen Bestimmungen von den gesetzlichen Regelungen abweichen.
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